من واقع ما أصبح جلياً اليوم في القطاع الخاص، فإن العائق الأول الذي يقف ضد توطين الوظائف هو “غياب ثقافة العمل” لدى شريحة كبيرة من الباحثين عن عمل. فمن جانب ينظر البعض إلى نسبة البطالة في المملكة البالغة 12% والتي تعتبر نسبة مرتفعة لاسيما إذا ما تم وضع في عين الإعتبار كمية المبادرات التي تقوم بها كل من وزارة العمل وصندوق تنمية الموارد البشرية وكافة الجهات الأخرى ذات العلاقة، ومن جانب آخر أيضا، كمية الوظائف المطروحة من القطاع الخاص، إذاً أين الخلل؟
حسناً، حتى تكون الصورة أكثر بساطة فإن المعادلة الحالية هي كالتالي : وزارة العمل وشركاؤها يقومون بدعم الشركات التي تساهم في التوطين بحوافز مادية ومعنوية، في المقابل قام القطاع الخاص بطرح فرص وظيفية للشباب للعمل برواتب تعتبر جيدة مقارنة بمتطلبات الوظيفة ولكن في المقابل، تصل نسب التسرب الوظيفي مع كل هذا إلى معدلات مرتفعة ” 50% في مجال التجزئة على سبيل المثال” رغم كل الحلول المطروحة، ومرة أخرى نعود لنسأل، أين الخلل؟
المشكلة الموجودة أن الجهود المبذولة والحلول المطروحة تعتبر جبارة جداً، لكن يعيبها أنها غير متناغمة فيما بينها و بالتالي لا تقدم حلولاً مباشراً للمشكلة الرئيسية وهي عدم جاهزية طالب العمل. ولا أضع اللوم هنا على طالب العمل وحده بل على العكس، فـ اللوم إن أردنا التوسع في أسباب هذه المشكلة يقع على أطراف عديدة مثل المجتمع و التعليم و الجهات التي تحاول وضع حلول للبطالة و القطاع الخاص كذلك، ولكن حتى لا نستطرد في اللوم فإن الحلول بمتناول اليدين طالما تم تحديد المعوقات، ونبدأ أولاً في شرح أسباب عدم التناغم.
أولاً) تتركز الجهود الأساسية لوزارة العمل وشركاؤها على (1) تقديم برامج الدعم المادي لتغطية جزء من تكاليف تدريب الموظف و جزء من راتب الموظف وذلك حسب الإتفاقيات بينها وبين الشركات، بالإضافة إلى (2) إلزام القطاع الخاص بنسب توطين معينة و حد أدنى غير مباشر للرواتب للإستفادة من مميزات برنامج نطاقات و (3) تيسير عمليات التوظيف.
ثانيا) في المقابل، يقوم القطاع الخاص (1) بتوظيف العدد الذي يوصله لنسبة التوطين المطلوبة في برنامج نطاقات للإستفادة من الخدمات والحصول على التأشيرات بوجه أخص لتسيير عمله، لكن نسبة التسرب الوظيفي التي لا تظل مرتفعة تجبره على (2) رفع رواتب الموظفين السعوديين و إيجاد حوافز مادية بديلة تساعد على إستقرارهم في العمل خاصة مع آلية إحتساب متوسط التوطين التي تشترط بقاء الموظف في عمله لمدة 14 أسبوعا – سترتفع لتصبح 26 أسبوعاً –
السيناريو أعلاه يساعد بشكل كبير على إيجاد شواغر وظيفية للشباب مع رواتب متفاوتة تستمر في التزايد، لكنه لا يساعد إطلاقاً في حل المشكلة الأساسية وهي عدم إستقرار الموظف، والتي تكبد وزارة العمل وشركاؤها أعباء إضافية، وتجعل القطاع الخاص يحجم بشكل كبير عن الإستثمار في طالبي العمل وتأهيلهم وتطويرهم، مما ينعكس سلباً في نهاية المطاف على الباحث عن العمل الذي سيجد أن غالبية الوظائف المتاحة هي الوظائف الأولية فقط دون فرص واضحة لمزيد من التطور الوظيفي، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تسرب نسبة كبيرة من الشباب للدائرة نفسها، إما بعودتهم لكونهم رقماً في إحصائية البطالة أو في بداية السلم الوظيفي لشركة الأخرى، إذا ماهو الحل؟
يكمن الحل ببساطة في التعاون بين الجهات المعنية بجدية للعمل على إيجاد حلول تؤدي إلى تجهيز الموظف للعمل في القطاع الخاص وتساعد على استقراره، نحن نعلم للأسف أن هناك أموراً عدة تلعب دورها كمعوقات ولكن لا حاجة حالياً إلى إدخال أطراف أخرى تجعل حل المعادلة أصعب، الحل من الممكن أن يبدأ بين وزارة العمل وشركاؤها والقطاع الخاص عبر تأهيل الباحثين عن العمل وتعريفهم بالوظائف المتاحة في القطاع الخاص، ولا أقصد بالتأهيل تلك البرامج التي تقدمها مراكز التدريب التجارية بل برامج يتم إعدادها عبر تعاون مشترك بين وزارة العمل وشركاؤها – أو أي طرف ثالث تحدده – وبين القطاع الخاص تهدف إلى إعداد برامج تأهيلية مصممة لذلك القطاع التي تمثله الشركة/الشركات وتناسب الوظيفة المطروحة/ المسار الوظيفي، شريطة أن تكون مراحل الإعداد و التنفيذ ومن ثم التقييم والمتابعة مشتركة بين القطاع الخاص و الوزارة وذلك من أجل ضمان جودة البرامج التأهيلية (مسؤولية القطاع الخاص) ومن ثم ضمان تطبيق تلك البرامج بما يعود بالفائدة على الباحثين عن عمل (مسؤولية الوزارة).
إيجاد مثل هذه المبادرات سيعود بالفائدة على أضلاع المثلث الثلاثة، ستحقق الوزارة أهدافها المتعلقة بتوطين الوظائف وخفض مستويات البطالة، سيجد القطاع الخاص ضالته المبدئية في توظيف أشخاص مؤهلين تأهيلاً أولياً يساعدهم على أداء مهامهم مما يرفع مستوى الإنتاجية والإرتباط الوظيفي، وأخيراً وليس آخراً، سينعكس إيجاباً على الباحث عن العمل الذي ستتكون لديه فكرة مبدئية عن العمل في القطاع الخاص – وضعاً في عين الإعتبار تفضيل الغالبية للعمل في القطاع العام أو العسكري بسبب عدم وضوح فكرة العمل في القطاع الخاص -، بالإضافة إلى تكون أساسيات سوق العمل لديه لتساعده على أداء مهامه الوظيفية و متطلبات التدرج الوظيفي في الوظائف الأعلى.
هذه بإيجاز الخطوط العريضة لبعض المعوقات التي تواجه التوطين، سأحاول في الأيام القادمة تسليط الضوء على مزيد من التفاصيل حول النقاط المذكورة في هذا المقال و أمور أخرى ذات علاقة.
دمتم بخير