إستكمالاً لما تم ذكره سابقاً فيما يتعلق بأهمية إيجاد برامج تأهيلية، فإنه من المهم كذلك لـ نجاح هذه الخطوة تطوير وتحسين بيئة و ظروف العمل في القطاع الخاص.
للأسف الشديد فإن جزء كبير من شركات القطاع الخاص لا تولي تطوير بيئة العمل الأهمية المطلوبة، وذلك ناجم بشكل مباشر عن غياب الثقافة العمالية وبشكل غير مباشر عن العمالة الوافدة الموجودة في سوق العمل.
فالعمالة الوافدة تعتبر بالنسبة للقطاع الخاص (1) عمالة رخيصة، (2) تعمل ساعات عمل طويلة و (3) تنحصر رغباتها الأساسية في المقابل المادي “الأجر”. وبالتالي، فإن أي مقارنة يتم القيام بها بين العامل الوطني و العامل الأجنبي عن طريق الشركات ستجعل الكفة ترجع للعمالة الأجنبية لاسيما إن كنا نتحدث عن الوظائف الإبتدائية و المتوسطة في الهرم الوظيفي بإعتبار العامل الوطني يمثل تكلفة وأعباء إضافية وفي النهاية سيكون مستوى الإنتاجية أقل من العامل الأجنبي وهنا تكمن المشكلة.

وسبب ذلك، أن الممارسات و الأعراف الخاطئة وضعت مقياساً غير عادلاً للمقارنة بين العامل الأجنبي و العامل الوطني، في الوقت الذي يكون المقياس ذاته غير عادل للعامل الأجنبي ذاته، حيث أن العامل الأجنبي مقيد بكثير من القيود النظامية و العرفية التي تجعله يقبل بظروف بيئة العمل التي اضطر إلى أن يكون فيها مثل تقييد حركة التنقل بين الشركات بسبب الكفالة، الرواتب المتدنية التي تم قبولها بسبب ظروف الحاجة “وهنا أعود مجدداً للتذكير بأنني أتحدث عن الوظائف الإبتدائية والمتوسطة“، قلة أو إنعدام المنافع الغير مادية، زيادة ساعات العمل و تحمل الظروف الصعبة باختلافها. و التي هي وغيرها تجعل المقارنة غير عادلة لأن العامل الأجنبي قبل بها بسبب الحاجة و/أو قلة الخبرة و التأهيل، والتي في النهاية ستنعكس سلباً على صاحب العمل فيما يتعلق بالإنتاجية و الولاء الوظيفي للعامل.

وتأكيداً لما تم ذكره أعلاه، فإن بداية تطبيق برنامج نطاقات ومن ثم التحديثات التي شهدها البرنامج بالإضافة إلى الحملة التصحيحة و الحملات التفتيشية بعد ذلك أثبتت بما لا يدع للشك وجود تصدعات هائلة في بيئة عمل القطاع الخاص من ناحية إنعدام المؤهلات المطلوبة و عدم مطابقة الوظائف الفعلية للمسميات الوظيفية في رخص العمل/رخص الإقامة ناهيكم عن التشغيل الغير نظامي للعمالة والتي تعتبر خطوة تُشكر عليها وزارة العمل كخطوات مبدئية لتحسين سوق العمل وإن كانت غير كافية لتصحيح أوضاع السوق.

الأمر الآخر، أثبتت دراسات عدة بأن هناك العديد من المنافع التي يرى الباحثين عن عمل أهميتها فيما يرى أصحاب العمل أنها لا تمثل أهمية كبرى مثل:

• تأدية أعمال ذات قيمة على مستوى المنشأة و/أو على المستوى الشخصي.
• إبداء التقدير والثقة.
•  وجود مسار وظيفي واضح للوظيفة نفسها أو في وظائف أخرى، وكذا التدريب والتطوير.
• وجود مرافق ملائمة في مكان العمل باختلاف أنواعها.
• برامج التقدير الغير نقدية.

و غيرها من الأمور التي تجعل المواطن يشعر – بالغربة – في القطاع الخاص، لأنه يعتقد أنه مهمش، بحجم إعتقاد صاحب العمل بأنه منخفض الإنتاجية، وتغيير هذين الإعتقادين كبداية  سيصنع فارقاً ملموساً، وهو في النهاية ليس بالأمر المستحيل : ) ..

* الخلاصة (المقترحات) :

( قواعد تنظيمية من قبل الجهات الحكومية)
– رفع و تطوير الحدود الدنيا لظروف العمل للعمالة الوافدة للوصول إلى مقاييس عادلة.
– مراجعة شروط إستقدام العمالة و تجديد رخص العمل/رخص الإقامة لضمان وجود عمالة مؤهلة في الوظائف التي تتطلب ذلك (مؤهل أكاديمي، خبرة سابقة، الخ …)

(مسؤولية القطاع الخاص)
– تحسين وتطوير بيئة العمل و النظر إلى الجانب الإنساني للعامل في المنشأة لرفع الإنتاجية، مستوى الإشراك في العمل و الولاء الوظيفي لمنسوبيها.
– دراسة متطلبات الأفراد وإحتياجاتهم والتواصل معهم لتطبيق ما يمكن أن يعود في نهاية المطاف على ربحية المنشأة.

من واقع ما أصبح جلياً اليوم في القطاع الخاص، فإن العائق الأول الذي يقف ضد توطين الوظائف هو “غياب ثقافة العمل” لدى شريحة كبيرة من الباحثين عن عمل.  فمن جانب ينظر البعض إلى نسبة البطالة في المملكة البالغة 12% والتي تعتبر نسبة مرتفعة لاسيما إذا ما تم وضع في عين الإعتبار كمية المبادرات التي تقوم بها كل من وزارة العمل وصندوق تنمية الموارد البشرية وكافة الجهات الأخرى ذات العلاقة، ومن جانب آخر أيضا، كمية الوظائف المطروحة من القطاع الخاص، إذاً أين الخلل؟

حسناً، حتى تكون الصورة أكثر بساطة فإن المعادلة الحالية هي كالتالي : وزارة العمل وشركاؤها يقومون بدعم الشركات التي تساهم في التوطين بحوافز مادية ومعنوية، في المقابل قام القطاع الخاص بطرح فرص وظيفية للشباب للعمل برواتب تعتبر جيدة مقارنة بمتطلبات الوظيفة ولكن في المقابل، تصل نسب التسرب الوظيفي مع كل هذا إلى معدلات مرتفعة ” 50% في مجال التجزئة على سبيل المثال” رغم كل الحلول المطروحة، ومرة أخرى نعود لنسأل، أين الخلل؟

المشكلة الموجودة أن الجهود المبذولة والحلول المطروحة تعتبر جبارة جداً، لكن يعيبها أنها غير متناغمة فيما بينها و بالتالي لا تقدم حلولاً مباشراً للمشكلة الرئيسية وهي عدم جاهزية طالب العمل. ولا أضع اللوم هنا على طالب العمل وحده بل على العكس، فـ اللوم إن أردنا التوسع في أسباب هذه المشكلة يقع على أطراف عديدة مثل المجتمع و التعليم و الجهات التي تحاول وضع حلول للبطالة و القطاع الخاص كذلك، ولكن حتى لا نستطرد في اللوم فإن الحلول بمتناول اليدين طالما تم تحديد المعوقات، ونبدأ أولاً في شرح أسباب عدم التناغم.

أولاً) تتركز الجهود الأساسية لوزارة العمل وشركاؤها على (1) تقديم برامج الدعم المادي لتغطية جزء من تكاليف تدريب الموظف و جزء من راتب الموظف وذلك حسب الإتفاقيات بينها وبين الشركات، بالإضافة إلى (2) إلزام القطاع الخاص بنسب توطين معينة و حد أدنى غير مباشر للرواتب للإستفادة من مميزات برنامج نطاقات و (3) تيسير عمليات التوظيف.

ثانيا) في المقابل، يقوم القطاع الخاص (1) بتوظيف العدد الذي يوصله لنسبة التوطين المطلوبة في برنامج  نطاقات للإستفادة من الخدمات والحصول على التأشيرات بوجه أخص لتسيير عمله، لكن نسبة التسرب الوظيفي التي لا تظل مرتفعة تجبره على (2) رفع رواتب الموظفين السعوديين و إيجاد حوافز مادية بديلة تساعد على إستقرارهم في العمل خاصة مع آلية إحتساب متوسط التوطين التي تشترط بقاء الموظف في عمله لمدة 14 أسبوعا – سترتفع لتصبح 26 أسبوعاً –

السيناريو أعلاه يساعد بشكل كبير على إيجاد شواغر وظيفية للشباب مع رواتب متفاوتة تستمر في التزايد، لكنه لا يساعد إطلاقاً في حل المشكلة الأساسية وهي عدم إستقرار الموظف، والتي تكبد وزارة العمل وشركاؤها أعباء إضافية، وتجعل القطاع الخاص يحجم بشكل كبير عن الإستثمار في طالبي العمل وتأهيلهم وتطويرهم، مما ينعكس سلباً في نهاية المطاف على الباحث عن العمل الذي سيجد أن غالبية الوظائف المتاحة هي الوظائف الأولية فقط دون فرص واضحة لمزيد من التطور الوظيفي، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تسرب نسبة كبيرة من الشباب للدائرة نفسها، إما بعودتهم لكونهم رقماً في إحصائية البطالة أو في بداية السلم الوظيفي لشركة الأخرى، إذا ماهو الحل؟

يكمن الحل ببساطة في التعاون بين الجهات المعنية بجدية للعمل على إيجاد حلول تؤدي إلى تجهيز الموظف للعمل في القطاع الخاص وتساعد على استقراره، نحن نعلم للأسف أن هناك أموراً عدة تلعب دورها كمعوقات ولكن لا حاجة حالياً إلى إدخال أطراف أخرى تجعل حل المعادلة أصعب، الحل من الممكن أن يبدأ بين وزارة العمل وشركاؤها والقطاع الخاص عبر تأهيل الباحثين عن العمل وتعريفهم بالوظائف المتاحة في القطاع الخاص، ولا أقصد بالتأهيل تلك البرامج التي تقدمها مراكز التدريب التجارية بل برامج يتم إعدادها عبر تعاون مشترك بين وزارة العمل وشركاؤها – أو أي طرف ثالث تحدده – وبين القطاع الخاص تهدف إلى إعداد برامج تأهيلية مصممة لذلك القطاع التي تمثله الشركة/الشركات وتناسب الوظيفة المطروحة/ المسار الوظيفي، شريطة أن تكون مراحل الإعداد و التنفيذ ومن ثم التقييم والمتابعة مشتركة بين القطاع الخاص و الوزارة وذلك من أجل ضمان جودة البرامج التأهيلية (مسؤولية القطاع الخاص) ومن ثم ضمان تطبيق تلك البرامج بما يعود بالفائدة على الباحثين عن عمل (مسؤولية الوزارة).

إيجاد مثل هذه المبادرات سيعود بالفائدة على أضلاع المثلث الثلاثة، ستحقق الوزارة أهدافها المتعلقة بتوطين الوظائف وخفض مستويات البطالة، سيجد القطاع الخاص ضالته المبدئية في توظيف أشخاص مؤهلين تأهيلاً أولياً يساعدهم على أداء مهامهم مما يرفع مستوى الإنتاجية والإرتباط الوظيفي، وأخيراً وليس آخراً، سينعكس إيجاباً على الباحث عن العمل الذي ستتكون لديه فكرة مبدئية عن العمل في القطاع الخاص – وضعاً في عين الإعتبار تفضيل الغالبية للعمل في القطاع العام أو العسكري بسبب عدم وضوح فكرة العمل في القطاع الخاص -، بالإضافة إلى تكون أساسيات سوق العمل لديه  لتساعده على أداء مهامه الوظيفية و متطلبات التدرج الوظيفي في الوظائف الأعلى.

هذه بإيجاز الخطوط العريضة لبعض المعوقات التي تواجه التوطين، سأحاول في الأيام القادمة تسليط الضوء على مزيد من التفاصيل حول النقاط المذكورة في هذا المقال و أمور أخرى ذات علاقة.

دمتم بخير